一、教育系统实行聘用制是大势所趋

教师聘任制是我国为适应社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分，它是聘用双方在平等自愿的基础上，用人学校或教育行政部门根据教育教学的需要设置工作岗位，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项重要人事管理制度。《教师法》第十七条明确规定：“学校和其它教育机构应逐步实行教师聘任制。”《教师体制改革与发展纲要》明确指出：“积极推进以人事制度和分配改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上对教职工实行岗位责任制和聘任制。”《教育法》第三十四条规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设”。

双向选择的聘用制还了教师自主选择职业的权利，对爱教乐教的教师来说，“聘任看实绩，上岗靠实干，考核看实效”的聘任制，实际上建立了一个能通过自己的劳动和努力来改善自己工作条件和经济待遇的机制。从而扭转了教师与社会利益价值比较失衡的心态，拉开了教师内部先进与后进、积极与消极、勤奋与懒惰的距离，通过聘任制的优化组合实现能级对应，人事相宜，达到教师群体的同频共振，这样便造成了一种心情舒畅的良好工作氛围。对于恶教厌教的教师来说，采用堵卡压的政策至多能够解决教师数量的稳定，而不能保证其从教心态的稳定，采用聘任制将其分流出去，断绝其制造伪劣教育产品的机会，于国于家于学生都有益。因此，要落实科教兴国的战略，要建立一支人员精干，素质优良的教师队伍，就必须采用契约合同的聘任制来建立一种使善教、爱教、乐教的人进得来稳得住，恶教、懒教、不会教的人出得去的优化机制，所以教师聘任制是历史的必然，是大势所趋。

二、当前我市实施聘用制的情况调查

自2001年以来，我市部分中学陆续开始实施教师聘用制。科技中学率先于2000年12月校第二届教代会上通过了《教职工职务聘任暂行方案》并于2001年9月开始试行。之后，思明区和开元区一些学校开始陆续通过本校教代会通过聘任制方案。至2003年9月，我市绝大部分中学已经试行教职工职务聘任制。但是，目前聘用制的实施是否真的如预期的那样给学校带来活力和动力呢？

本课题组对我市部分中学的《聘任暂行方案》进行了分析，与各校的老中青教师进行了访谈。

抽样学校：一类校：一中、双十中学、科技中学

          二类校：松柏中学、三中

          三类校：湖滨中学、华侨中学

          初中校：五中、槟榔中学

          职业学校：十一中

访谈对象：以上各校老、中、青教师。

调查结果发现，接受访谈的老教师大多对聘任制不了解。虽然也已经和学校签了合同，但聘任制本身并未对其产生任何影响。中年教师提起聘任制虽然感觉有所触动，但很多对聘任制缺乏认识，同时也认为自己不会受到太大冲击而未予以关注。青年教师则多赞成实施聘用制，认为这是时代所趋，但是对当前实施聘用制的现状却都不甚满意。综合调查结果，我们认为，当前教育系统实行的聘用制主要存在着以下几个方面的问题。

三、实施聘用制的过程中存在的问题

1、聘任合同的订立流于形式

尽管根据《教师法》的规定，教师聘任制下的教师与学校之间的法律关系是一种平等的关系，但学校实际上处于一种几乎是绝对的优势地位，由此形成学校对教师的支配关系。在这样的情景中，教师只有通过服从作为代价才能换取资源、利益或机会。因此，学校与教师签定的合同带有明显的“霸王合同”的性质。

从2003年我市多所中学的聘用合同订立情况可以了解到，聘用合同只是一种形式。所有的条款均由校方打印好，教师签名就可以了。有的学校则考虑得“周详”一些，要求教师按校方拟好的底稿，亲笔抄写，再属上“自愿”之名。这种合同完全流于形式，对教师聘用制的实施和发展毫无作用可言。教师说起这样的聘用制，也如同谈论儿戏一般，一笑而过，聘用制完全失去了它原本应有的意义。

2、聘任办法中的绩效考评存在诸多不合理之处

综合我市正在实施聘任制的中学的《教师职务聘任方法》，我们看到，各校对教师业务能力积分考评方法主要有以下几个方面：完成国家课程；完成学校课程；承担业务管理；担任育人工作；指导学生社会实践；指导学生竞赛；完成论文及教师基本功比赛；工作质量以及学校安排的其它工作等。其中，每个部分的工作难度又有详细划分，如国家课程的工作难度分四档，是以高考、会考、非毕业班以及其它学科来划分，工作质量考核则以“及格率”、“优秀率”和“超市平均线”为依据给分。这种划分明显是受了高考、中考的指挥棒的影响。没有参加会考、中考或高考的科目因此没有了“工作质量”这方面的成绩。而育人工作，则只有团委书记、少总、班主任得分，似乎别的学科教师只需教书而不必育人了。类似这样不甚合理的细则还有很多。整个《方法》成了应试教育的又一注脚，长此以往，素质教育从何谈起？从何体现？

3、“一言堂”或“家长制”的学校管理方式是聘任制公平实施的绊脚石

目前教师的聘用、考核制度还很大范围地存在“不公正” 的问题。聘用制的本意，是让有能力的老师在工作上得到肯定，让有上进心的老师得到鼓励。但目前存在较多的现象是，聘用的细则只是一纸空文，一切都由校领导说了算，真正有能力的老师未必能得到肯定。教师稀里糊涂地获聘或落聘，更有甚者，聘用及考核制度变相成为某些校领导手中的权力工具，例如在访谈中，有的教师提到，学校在聘用及考核教师时，任人唯亲，让与自己关系较好的老师优先聘用，或让会走上层路线的人得到优先聘用等，使有能力的教师的积极性受到打击，使青年教师看不到希望。

还有的学校，虽然制订很精确的细则供教师自评打分，聘任结果也进行了公示，但评分结果却不公示，处于保密状态，令人心存疑惑。这种无法公开的聘任过程影响了聘任制的透明度，由此带来的严重后果是，学校的管理工作受阻，教师间的关系恶化，从而影响了整个学校的工作效率。

4、聘任制改革和实施的力度小、进程慢。

自2001年教师聘任制在我市实施以来，时间已过去了3年多。三年来，仅仅是参评职称的教师由于职数限制而受到了聘任制的冲击。在聘任方式上，目前只有“高评低聘”，而未见“低评高聘”。绝大部分教师并未因聘任制产生警觉，产生危机感与紧迫感，并未感受到只有通过辛勤工作才能得到生存与发展的机会，转变过去那种做与不做或少做工作都能得到报酬的观念。聘任制实际上并未深入人心。

四、针对存在问题应该采取的对策

1、民主选举评委，限制校领导的权力。

聘用制是舶来品，在国外原是一种优胜劣汰的机制，这种机制的前提是：实行校长选举制，重大问题交教师委员会或校理事会作决定。

目前我国公立学校的校长是任命制，教师对校长的权力毫无制约。当实行聘用制后，校方掌握着聘与不聘的全权，但能否谨慎、公正地用权，却缺乏制约。教师作为被动受聘者，对校方的聘用权既无监督更没法干预，在聘任中能否公正，只取决于掌握聘用大权的人的个人素质，可这却是一个最靠不住的因素。何况，现在学校实行聘用制，抽掉了它健康地发挥作用的前提：校长选举制和重大问题交教师委员会或校理事会决定的传统。

目前我市教师聘用的决定权还是过多地集中在学校领导手中，如有的学校职称评定时，11个评委中，学校领导占7个之多，学校领导权力过大。在管理体制问题短期内还无法解决的前提下，学校的聘任制评委每年应由教师进行自由推选，一可避免权力过分集中（有的校领导年年当评委），二可避免个人偏见造成的不公正。

2、完善教师代表的权利，使教代会的代表真正成为大多数教师的代言人。

在访谈中，我们了解到，虽然各校在制订《聘任方法》时都由教代会通过，但是教代会上，由于长期以来家长式的学校管理方式，当教师代表对条款有异议时，根本没有反驳的可能，只能无可奈何地表决通过。有的学校《聘任方法》并未依据本校实际情况，只是从别的学校“取经”，依葫芦画瓢，而后让教师“签字画押”，敷衍了事。

      教代会是关系教师切身利益的会议，聘任制的绩效考评细则应由教师代表结合本校实际情况提出并制定，保护最大多数人的利益。教育主管部门应该有完善的法规切实保障教师的利益，让教代会真正成为教师表达心声的平台。

3、学校应做到聘任与培养相结合。

实施聘任制不应以年龄论成就，不应论资排辈。学校中的青年教师大都担负教学重任，多数都是班主任或兼任其它教学工作，工作压力大，学校在评聘时给予肯定，让青年教师看到希望，增加工作的责任心和自豪感，有利于学校工作的良性开展。

对于希望继续从教的落聘教师，校方应明确告知未聘原因，并由教育行政部门或教育培训中心组织他们总结经验教训，提高认识，分析未聘原因，加强政治业务培训，使之有进步的机会，而非“一棒子打死”。

4、教师如不服可提出申诉或投诉。

教师对聘任结果不服时，可就职务聘任、业绩考核等方面的问题，向学校教师职务聘任委员会提出申诉或投诉。学校教师职务聘任委员会应重视当事人的申诉或投诉，受理有关申请，查清事实，实事求是，尽快做出仲裁决定并公布裁定结果。

5、聘任的期限和方式应当有科学的依据。

从目前我市各校的《聘任方法》看，聘任期限都为1-3年。建议聘任的期限应考虑教师的劳动特点。教师的劳动具有复杂性和长效性等特点，尤其是见效的周期较长，短时间难以检测。因此，聘任的期限应以三至四年为一任期，这样教师劳动绩效的衡量较为科学和准确。

6、加快聘任方式的改革步伐，不再以一小部分教师作为“实验品”。

聘任的方式从全员聘任过渡到差额聘任，这是无可非议的。因为，在过去的体制下，很多教师默默耕耘，辛勤奉献并且习惯了过去与学校的依赖关系。一开始就搞差额聘任，让部分教师失去饭碗，恐怕落在哪一个人头上都将难以接受，若落聘人员人际关系能量大，很可能影响学校稳定，改革难以起到提高学校教育质量的目的。但是这两年，由于我市大多数学校存在职数严重不足的现状，导致这两年评上职称的教师成了聘任制的“实验品”。这对于这些教师来说是不公平的。实施聘任制之前已经聘上的教师对聘任制毫不关心，因为聘任制对他们毫无威胁。这样只能增加已被聘用者的侥幸心理和惰性，打击因职数限制未能获聘的优秀教师，对学校和教师的发展都不利。因此，聘任制改革和实施的步伐应加快，从全员聘任到差额聘任的过渡时间不宜过长。教师聘任中，还应更充分地体现评聘分离的原则，低评高聘、高评低聘、解聘待聘或不聘，可以同时进行。

教师聘任制度是教育系统人事分配制度改革的一项重要工作，这一工作的规范运作还有待探索， 它的顺利实施与否，直接影响到整个教育体制改革的进一步推进。我们在进一步推行教师职务聘任制时，就应在立足于国情、省情、校情，在坚持以我为主的基础上，认真研究、分析、总结，只有聘任方与受聘方，即校方与教师双方认识同一，共同参与，不断完善，才能确保教师职务聘任制这一工作的顺利实施。

（执笔：洪瑾宜    课题组成员：洪瑾宜 陈鹭斌  黄海波）