《厦门市国家公务员年度考核暂行办法》对考核的量化要素、标准作了规定，并取得了明显效果。然而，考核办法中存在的三方面问题不利于参评群众的对被测评者的界定,且使考核结果的统计工作复杂而繁琐，影响考核质量。一是年终考核量表设置不合理。如从年终考核要素看，缺乏个性化评定结果、年终考核标准只分为四个档次过于简单。二是缺乏科学实用的年终考核结果统计手段。如，没有方便使用的应用软件、没有强有力技术支持的手工统计，在考核结果统计时往往也出现不规范的简化统计行为，影响考核质量。三是考核量表的应用中存在的问题。如按《厦门市国家公务员年度考核暂行办法》执行的，由于数据录入量较大，占调查人数的 40%，而按部门或单位情况制定《××考评登记表》的占调查人数的24%；再如评先进的办法过于很简单，容易导致人际关系紧张和积极性创造性的发挥等等。为此，建议：

一、细化考核要素和考核标准

（一）重视过程目标，制定科学的考评方法

1、年终绩效考核量化。将工作人员的报酬与工作质量、工作业绩和实际贡献直接挂钩，做到优劳优酬、奖勤罚懒，在分配上拉开档次，打破分配上平均主义的弊端，调动工作人员的积极性。在绩效考核在重视结果目标和表现的同时，也要重视辅导、沟通和培训等提高职工知识和技能等过程目标。

2、年终绩效管理量化。在绩效管理中，沟通、辅导、训练处于中心位置，即既要通过沟通、教育和培训来提高工作人员的知识和技能，还要改善态度、个性、内驱力、社会动机等，以达到全面发展。建议在重视考核工作实绩的同时，也交绩效管理要素考虑在内，并对“能”方面进一步细化和提高。

（二）细化考核量表，提高年终考核准确性

建议对群众测评表“德、能、勤、绩”四个要素进一步细化，以“勤”的考核例：在原来好、较好、一般、较差四个档次的基础上进一步细化为积极性、创造性、办事效率、纪律性、责任感、出勤率等，使各项指标考评标准更加明确，避免对考核标准界定不清、个人理解不同而导致量化考评和群众测评时口径不一引起的偏差。

（三）增加人才考核项目，为培养和使用人才服务

建立各级干部、专业技术人员、技术工人接受培训时间、目标效果和职业资格证书制度，把培训课时、效果和职业资格证书与年终考核结合。建议增加人才考核项目，为考核、奖惩工作人员提供了明确、具体的标准，通过考评了解每个工作人员完成任务的情况，正确评价、使用人才。

（四）推动考核工作数字化，提高考核效率

1、年终考核问卷化。根据已拟定的考核量表中的考核内容和标准，结合本单位实际情况作适当的微调后，转化大家熟悉的问卷，再进行填写测评。

2、考核量表标准化、数字化，顺应“办公无纸化”的趋势，实现考核统计自动化。

3、建立网络考核平台，建议在有机关网（或局域网）的机关单位实行网络化考评试点。通过建立各机关事业单位内部考核网，加强平时考核、年终考核的量化、数字化管理。

二、对现有考核量表的统计建议

（一）改善数据录入方式，减少录入工作量

由于年度考核群众测评是采用工作人员互评形式，其数据量大，即使采用《机关事业单位从事管理系统》中《干部考核管理子系统》软件，其统计工作量仍相当大，为此，建议改善考核管理系统的输入方式，减少数据录入工作量。

（二）推广“EXCEL”电子表统计，提高工作效率

由于office办公软件相比专门应用软件更容易为办公人员熟悉，建议提供一个利用“EXCEL”强大功能进行考核结果统计系统，能够自动排列考核名次，并自动生成相关资料供分析。只需在测评工作表里输入编号、名字，在测评输入工作表和量化输入工作表中输入考评数据，便完成统计工作。该系统已在厦门市文化局等单位正式使用，建议推广应用。

附：1、考核结果统计系统

2、主要考核量表